Der Fachkräftemangel ist omnipräsent
Thorsten Ebertshäuser ist Vollblut Personalberater. Wir sind uns auf einer Veranstaltung des Social Selling Experten Pier Paolo Perrone in Frankfurt begegnet. Die beiden verbindet ihre gemeinsame, crazy Zeit zu den Anfängen der Online Stellenbörse Monster in Deutschland. Sie gehörten zu den ersten Mitarbeitern des US-Start-ups und begleiteten den Untergang der Stellenanzeigen in Tageszeitungen und Printmedien und den Aufstieg der Digitalisierung in der Personalsuche.
Thorsten erzähle uns bitte über deine Zeit bei Monster.
Ich habe in Mainz Jura studiert, war mit meinem Studiengang nicht ganz glücklich, denn mein eigentliches Berufsziel war Personalberater. In der Werbung erfuhr ich von monster.de und habe im Jahr 2000 einfach mal meinen CV hochgeladen und wollte schauen was passiert. Kurz darauf erhielt ich einen Anruf. Monster hatte mich nicht vermittelt, sondern unterbreitete mir direkt ein Angebot zur Zusammenarbeit. Ich war nicht begeistert, eher etwas verunsichert. Aber sie bekamen mich mit der Tatsache, dass sie in Frankfurt eine Personalberatung betrieben, und mir wurde in Aussicht gestellt eines Tages dort tätig sein zu können. Aber zuerst galt es Monster aufzubauen.
Wie hast du die Anfänge erlebt?
Wir waren nicht die ersten am Markt, Jobpilot und StepStone waren bereits erfolgreich, aber sie fokussierten sich auf Großkonzerne, während es das erste Ziel von Monster war den Mittelstand zu gewinnen. Das war eine sehr gute Strategie, denn der deutsche Mittelstand war in den Jahren 2000 / 2001 eine unbetretene grüne Wiese, was Digitalisierung angeht. Das war einerseits gut für uns. Aber es war auch eine sehr große Herausforderung und das fing schon mit dem Firmennamen an. Monster ist als Wort in USA ein Superlativ, während der Ausdruck in Deutschland eher negativ behaftet ist.
Es ist ein US-Unternehmen, das im Mittelstand nicht sonderlich vertrauenserweckend war und das Internet war es damals auch noch nicht so richtig. Stellenanzeigen online zu stellen war fast schon revolutionär. Die Herausforderungen fingen bereits mit dem Firmennamen an. Wenn ich heute sage, dass ich der Recruitment Spezialist für den Mittelstand bin, dann weil ich seither immer den Mittelstand betreut habe (lacht). Monster war die reinste Vertriebsmaschine. It’s all about sales war unser Motto.
“It’s all about sales war unser Motto.”
Ihr habt ein innovatives, digitales Produkt verkauft. Welche Kanäle habt ihr genutzt? Wie habt ihr Kunden gewonnen?
Telefon und wir haben Besuchstermine vor Ort vereinbart. Ich hatte zwischen 120 und 150 Außentermine im Jahr, was für viele heute unvorstellbar ist. Aber im Prinzip waren es jeden Donnerstag drei bis vier Termine, die bei guter Organisation und Routenplanung problemlos zu schaffen waren. Am Anfang war das Feedback noch verhalten, aber ich war hochmotiviert. „Junger Mann, Sie glauben doch nicht daran, dass sich Stellenanzeigen im Internet durchsetzen werden?“, waren Kommentare, die ich häufig hörte. „Doch ich glaube sogar ganz fest daran,“ habe ich selbstbewusst geantwortet.
Wie entwickelte sich deine Karriere bei Monster?
Bei amerikanischen Unternehmen, insbesondere bei Start-ups, herrscht eine Atmosphäre, die wir in Deutschland so nicht kennen. Als ich die Idee äußerte Schulungen zu konzipieren für neue Mitarbeiter, aber auch für Kunden und ihre HR-Abteilungen, hieß es: super Idee. Mach! Los, fang an! So wurde ich Product Marketing Manager für die DACH-Region. 2004 übernahm Monster Jobpilot, obwohl Jobpilot viel größer war und viel mehr Umsatz erwirtschaftete. Über Nacht waren wir viel mehr Mitarbeiter und sehr viele Neue wurden eingestellt.
Wir fuhren nach außen zwar die Zwei-Marken-Strategie, aber intern waren wir ein Team. Wir stellten ein Trainingscenter auf die Beine und entwickelten das New Hire Training Modul, um neue Mitarbeiter zu schulen. Wir gaben Studien in Auftrag, hielten Vorträge, entwickelten Kooperationen, das war eine großartige Zeit. Der Fokus lag immer auf dem Vertrieb. Alles, was Sales förderte, war willkommen.
“Super Idee. Mach! Los, fang an!”
Hatte sich eure Akquise Strategie mittlerweile verändert?
Nein, wir arbeiteten nach wie vor mit Telefon und Präsenzterminen. Wir mussten kreativ sein, denn es gab damals weder Social Selling, noch Online Business Plattformen wie wir sie heute kennen, geschweige denn Zoom und Teams. Jede Möglichkeit Kunden oder potenziellen Kunden zu begegnen wurde ergriffen. Messen, Veranstaltungen, die wir bundesweit ausrichteten und natürlich nach wie vor Kundenbesuche. Mein Verantwortungsbereich wurde erweitert auf CEE, neben Deutschland, Österreich und der Schweiz kamen Ungarn, Tschechien und die Slowakei dazu, alle mit eigenen Dependancen.
2004 lag der Umsatz von Monster bei knapp 4 Millionen Euro und von Jobpilot bei ca. 20 Millionen Euro. Ende 2007, drei Jahre nach der Übernahme durch Monster lag der Umsatz bei 120 Millionen. Das war unfassbar, was wir geleistet hatten und wie sich der Markt entwickelt hatte.
“Jede Möglichkeit Kunden zu begegnen wurde ergriffen.”
Wow! Das waren sicher Jahre, die du nie vergisst.
Ja das kann man so stehen lassen. Und jetzt stelle dir bitte vor, auf dem Peak unseres Erfolgs, wir waren Marktführer und hatten auch StepStone weit hinter uns gelassen, schaltet sich die Muttergesellschaft aus den USA ein und möchte plötzlich ihren Einfluss auf uns verstärken. Zu diesem Zeitpunkt war das USA Geschäft rückläufig, während wir einen Erfolg nach dem anderen erzielten. Wir hätten ihnen zeigen können, wie es geht, aber nicht umgekehrt. Ich spürte, dass meine Zeit bei Monster abgelaufen war. Zum Glück bekam ich ein Jobangebot von Thomas Deininger, in seiner Deininger Unternehmensberatung das Thema „Spezialisten Recruiting“ unter dem Label Eurosearch Consultants zu entwickeln und zu verantworten.
War es nicht ein Kulturschock von einer amerikanischen Start-up Atmosphäre in ein deutsches Traditionsunternehmen zu wechseln?
Ursprünglich war die Personalberatung mein Berufsziel, von daher fühlte sich alles richtig an. Jetzt hatte ich den Vorteil, dass ich bei Monster fast acht Jahre wichtige Erfahrungen gesammelt habe, die ich nun einbringen konnte. Ich war bereit und motiviert mich auf die Suche und Vermittlung von Spezialisten mit abgeschlossenem Studium und einem Jahresgehalt zwischen 50.000 und 90.000 Euro zu machen. Das waren die klassischen Positionen, die früher über Stellenanzeigen besetzt wurden. Aber es zeichnete sich bereits 2007 ab, dass es schwierig ist und immer schwieriger wird. Es war klar, dass man Mitarbeiter, die bereits in einem Arbeitsverhältnis sind, gewinnen müsse, weil es bereits vor fünfzehn Jahren nicht ausreichend Fachkräfte gab, die einen Job suchten.
“Es zeichnete sich bereits 2007 ab, dass es schwierig ist.”
Also Kandidaten von anderen Unternehmen abwerben?
Wir erarbeiteten 2008 erste Konzepte für das Active Sourcing, was so viel bedeutet wie über alle relevanten Quellen und Möglichkeiten nach Fachkräften zu suchen, auch Personen, vor allem Kandidaten, die im aktiven Arbeitsverhältnis stehen, jedoch wechselbereit sind. Natürlich nutzten wir dafür schon damals Online-Netzwerke wie XING, später auch LinkedIn und andere. Daneben musste man auf allen relevanten offline Events Präsenz zeigen, wie zum Beispiel Veranstaltungen der IHK, dem Marketing Club, Wirtschaftsclubs, diverse Fachspezifische Messen und natürlich auch klassische Recruiting Messen.
Neben dem Hauptthema Recruitment spielte das Employer Branding eine zunehmend wichtige Rolle. Das war eine dynamische Entwicklung. Heute sind wir bereits bei der nächsten Generation: Social Selling ist das Buzzword, auch Instagram, Facebook und TikTok werden mittlerweile bespielt, um neue Mitarbeiter zu gewinnen oder Aufmerksamkeit zu erzeugen. Auch Youtube Videos werden vielfach eingesetzt und sogar Speed-Dating gehört zu den Maßnahmen im Rekrutierungsprozess. Wenn sogar in die Dating Trickkiste gegriffen wird, dann weiß man, dass es echt eng wird.
“Sogar Speed-Dating gehört zu den Maßnahmen im Rekrutierungsprozess.”
Jetzt hast du mich zum Lachen gebracht. Wie muss man sich das Speeddating beim Rekrutierungsprozess vorstellen? Wer organisiert diese Dates?
Es gibt Agenturen, die sich auf Speeddating Events als Teil des Recruitment Prozesses spezialisiert haben. Auch gibt es Unternehmen, die dies in Eigenverantwortung realisieren. Manche dieser Veranstaltungen finden ausschließlich Online statt, in unterschiedlichen digitalen Räumen. Diese neuen Formate ersetzen zum Beispiel den Tag der offenen Tür.
Du bleibst aber deiner Vertriebs- und Rekrutierungs-Strategie, ohne persönliches Treffen kein Deal, treu, oder?
Liebe Hermina, ich bekomme jeden Tag 5-10 Angebote von sehr jungen Menschen, die Gründer sind oder CEOs von Start-ups. Ihr Slogan oder Angebot lautet ungefähr so: wir automatisieren und digitalisieren ihre Akquise, endlich keine Kaltakquise mehr und keine lästigen Cold Calls, denn das übernimmt jetzt unsere KI für Sie. Sie bekommen von uns hochwertige, qualifizierte Leads. Und wahrscheinlich muss man dann nur noch die Aufträge einsammeln, oder? Warum sind Menschen überzeugt, dass Akquise lästig oder ärgerlich ist? Das finde ich ärgerlich!
In allen Business Bereichen, egal ob es sich um eine Dienstleistung oder ein Produkt handelt, muss man Kunden gewinnen. Dazu muss man den Bedarf des Unternehmens kennen. So geht Vertrieb. Es geht nicht nur um Konditionen. Es geht auch um die Entscheidung, ob jemand mit dir zusammenarbeiten möchte. In meinem Bereich muss die Frage am Ende eines Gesprächs lauten: Können Sie sich vorstellen dieses Projekt mit mir zu realisieren? Ein Gespräch von 15 bis 20 Minuten kann entscheiden, ob meine Expertise oder mein Angebot überzeugt haben. Natürlich muss ich für so ein Vorgespräch oder Kennenlerngespräch nicht reisen oder vor Ort Termine vereinbaren. Ein Zoom-Gespräch wie wir beide es gerade führen ist völlig ausreichend für einen ersten Eindruck.
“Warum sind Menschen überzeugt, dass Akquise lästig oder ärgerlich ist?”
Inwiefern ist der Ernst der Lage in Bezug auf Fachkräftemangel bei den Unternehmen angekommen? Nehmen wir eine Skala von 0-100%.
Vor der Pandemie wussten aus meiner Sicht ca. 50-60% der Unternehmen, was auf sie zukommt. Jetzt setzen sich 70-80% der Konzerne intensiv mit der Problematik auseinander und suchen Lösungen, bei den KMUs würde ich auf 30-40% tippen. Tatsache ist jedoch, dass 80-90% der Unternehmen den Fachkräftemangel spüren. Gerade im Produktionsumfeld ist es problematisch. Schweißer, Dreher, Fräser wurden früher häufig über Zeitarbeitsfirmen besetzt. Es sind derzeit kaum welche zu finden. Bauingenieure für Hoch- und Tiefbau sind wie vom Erdboden verschluckt. Nicht einmal Mitarbeiter für Tätigkeiten am Band findet man.
Das merken wir doch schon in unseren Privatleben. Versuche mal einen Heizungsbauer zu buchen. Meiner hat den Termin dreimal verschoben. Früher hatte er acht Mitarbeiter, mittlerweile nur noch drei. Wenn davon einer im Urlaub ist und der andere krank, dann ist er allein. Bei meinem Friseur verhält es sich ähnlich. Früher waren es acht Mitarbeiter, jetzt sind es noch vier. Er sucht händeringend. Selbst beim Bäcker steht ein Schild auf der Theke mit der Aufschrift „Bitte entschuldigen Sie, dass unser Sortiment aufgrund Mitarbeitermangels stark eingeschränkt ist.“ Früher mangelte es hauptsächlich an Systemadministratoren, heute fehlen Mitarbeiter in allen Positionen, vom Buchhalter, bis zum Vertrieb und HR.
“Heute fehlen Mitarbeiter in allen Positionen.”
Wurde zu lange der Kopf in den Sand gesteckt? Es kann niemand wirklich sagen, er habe nicht von der demografischen Entwicklung gewusst.
Liebe Hermina, ich habe in den 80er Jahren ein Referat im Sozialkundeunterricht zu diesem Thema gehalten. Natürlich wusste ich damals nicht, dass ich just in diesem Metier landen werde, aber über die heutige Problematik wurde damals schon diskutiert. Deutschland ist ein Meister im Verdrängen und Leugnen. Die Pandemie hat die Auswirkungen nur beschleunigt.
Haben nicht zahlreiche Unternehmen Mitarbeiter entlassen während der Pandemie?
Ja, das stimmt, und zwar zum Teil ohne Not. Zuerst wurde vielerorts Kurzarbeit eingeführt und einige dachten wohl, dass es doch ein guter Zeitpunkt für Restrukturierungsmaßnahmen sei und man sich viel leichter von Mitarbeitern trennen könne als vor der Pandemie. Nicht einmal den Aufschrei in der Bevölkerung gab es zu befürchten. Und dann, zwei Jahre später, kommt der Bumerang zurück. Lufthansa hat zum Beispiel große Probleme und musste zahlreiche Flüge streichen.
“Zwei Jahre später kommt der Bumerang zurück.”
Die Arbeitslosenzahlen sind nicht gestiegen, wo sind denn die Menschen abgeblieben? Es können doch auch nicht so viele plötzlich in Rente sein, oder?
Das ist eine sehr spannende Frage. Es ist als gebe es ein schwarzes Loch, denn verstehen kann ich es auch nicht. Wie viele sind ausgewandert? Wie viele haben Frührente beantragt? Spezialisierte Positionen können nicht mit Arbeitslosen besetzt werden, denn es fehlen die fachliche Qualifikation und die Erfahrung. Aber es scheint ein Wunschdenken verbreitet zu sein, dass man Arbeitslose schnell durch Schulungen zum Maschinenbauingenieur entwickeln kann (lacht).
Wie reagieren die Unternehmen auf diese große Problematik?
Tja, niemand kann leugnen, dass es einen massiven Fachkräftemangel gibt. Das ist das eine Problem. Das andere ist jedoch, dass die Recruiting Prozesse der meisten Unternehmen nicht an diese Ausgangssituation angepasst wurden. Auf der einen Seite gibt es nicht genügend Bewerber, aber die HR-Verantwortlichen suchen immer noch nach promovierten Kandidaten mit Auslandserfahrung, gerne circa 25 Jahre alt mit einem Jahreseinkommen von 40.000 Euro.
Und wenn sie niemand finden, schieben sie es auf den Fachkräftemangel. Bewerber sind keine Bittsteller mehr. Die Zeiten als auf eine Stellenausschreibung fünfzig Bewerbungen eintrafen, aus denen zehn Kandidaten für eine Einladung selektiert wurden, sind längst vorbei. Die Rollen sind jetzt vertauscht. Die HR-Abteilung ist nicht mehr Kunde, der einkauft, sondern Vertriebler, der das Unternehmen dem Kandidaten verkaufen muss.
“Die HR-Abteilung ist jetzt Vertrieb und muss das Unternehmen dem Kandidaten verkaufen.”
Was rätst Du Unternehmen?
Die Unternehmen müssen bei Stellenausschreibungen zielgenauer werden, denn die Bewerber möchten ganz genau wissen was von Ihnen erwartet wird und was ihnen geboten wird. Das gilt insbesondere für jene, die abgeworben werden sollen. Sie wollen sicher sein, wofür sie ihren aktuellen Job aufgeben. Bei Neubesetzungen bestehender Positionen kann man sich noch an den Arbeitsprozessen des Vorgängers orientieren. Aber bei Ausschreibungen für neugeschaffene Positionen, sind die Beschreibungen häufig zu vage.
Wenn ich nachhake und frage, was denn die konkreten Aufgaben des Kandidaten sind, in Woche 1, in Woche 4, nach drei Monaten, erhalte ich häufig als Antwort, das würde vom Kandidaten, den ich liefere, abhängen. So etwas darf nicht sein. Ich brauche klare Anforderungen wonach ich suchen muss und der Kandidat wünscht einen klar definierten Anforderungskatalog. HR ist gefordert konkreter zu arbeiten.
“Ich brauche klare Anforderungen wonach ich suchen muss.”
Und was wünschen sich Bewerber oder Kandidaten?
Kandidaten legen hohen Wert auf Transparenz und Wertschätzung im Unternehmen. Sie möchten Teil des Unternehmens sein und möchten wissen, was in der Firma gerade passiert. Sie möchten involviert sein, sie wollen wissen warum sie etwas tun und was mit dem was sie erarbeiten geschieht. Gerade bei den Generationen Y und Z sind wir weit über den Anspruch an Work-Life Balance hinaus. Sie verstehen Beruf und Privatleben als integrative Elemente. Das Leben wird nicht mehr in Arbeit und Privatleben unterteilt, sondern ganzheitlich betrachtet. Remote arbeiten wird in Zukunft zu einem immer bedeutenderen Thema werden.
Natürlich gilt das für Berufe wie Consulting, Vertrieb, Verwaltung, etc., wo es möglich ist. Wenn man am Band arbeitet oder beim Bäcker, hat dieser Punkt keine Relevanz. Vier von fünf Kandidaten fragen im ersten Gespräch, ob sie auch hybrid arbeiten können. Unternehmen, die Montag bis Freitag Präsenz von 09.00 – 17.00 Uhr fordern, werden keine Chance mehr haben qualifizierte Mitarbeiter einzustellen.
“Das Leben wird nicht mehr in Arbeit und Privatleben unterteilt.”
Wie sieht die Zukunft des Recruitments aus?
Man wird den Bedarf der potenziellen Kandidaten oder Zielgruppen individuell analysieren müssen. Der Bedarf einer alleinerziehenden Mutter unterscheidet sich gänzlich von der Situation einer 58-jährigen Person und eine Person aus dem Ausland wird sprachlich unterstützt werden müssen. Recruiting muss prozessualer und strategischer ausgerichtet werden und die Unternehmen werden auch vorgelagertes und partnerschaftliches Recruiting betreiben müssen.
“Recruiting muss prozessualer und strategischer ausgerichtet werden.”
Lieber Thorsten, vielen Dank für dieses offene Gespräch und dass du dir so viel Zeit genommen hast. Wie alle Sales Rocker bitte ich Dich um Deinen ultimativen Song, der dir gute Laune bereitet oder inspiriert für unsere Spotify Playlist. Zu welchen Rhythmen geht es bei dir ab?
Ich muss zwei Titel nennen, denn ich kann mich nicht entscheiden zwischen Nightshift von The Commodores und Down Under von Men at Work.
Liebe Rocking Sales Leser, Ihr möchtet mehr über Thorsten und sein Unternehmen erfahren?
Dann besucht ihn doch gerne hier.
Seinen Song findet ihr übrigens in unserer Spotify-Playlist.
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Unsere Business2Human Philosophie leben wir nicht nur mit unseren Kunden, sondern auch innerhalb unseres stetig wachsenden Netzwerks. Unabhängig von der Branche, in welcher Sie tätig sind, empfinde ich einen konstruktiven Austausch über SALES als bereichernd und inspirierend.
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Hermina Deiana | Public Relations Consultant MarketDialog GmbH
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